Statt dem Mitarbeiter zu kündigen, kann der Arbeitgeber auch einen Aufhebungsvertrag anbieten, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Aufhebungsvertrag bietet dem Arbeitgeber Vorteile im Vergleich zur Kündigung. So muss der Kündigungsschutz nicht beachtet werden und eine Kündigungsschutzklage ist nicht mehr möglich.
Mit einem Aufhebungsvertrag lässt sich also schnell Rechtssicherheit schaffen. Um dies zu erreichen, bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer häufig die Zahlung einer Abfindung an. „Arbeitnehmer sollten sich davon nicht blenden lassen. Für sie kann der Aufhebungsvertrag erhebliche Nachteile bedeuten“, sagt Rechtsanwalt Marcel Seifert, BRÜLMANN Rechtsanwälte.
So verliert der Arbeitnehmer nicht nur seinen Job, wenn er den Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Es droht ihm auch eine Sperrzeit bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld. Zudem kann die Zahlung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. „Anders sieht das jedoch aus, wenn dem Arbeitnehmer ohne den Aufhebungsvertrag die betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte. Dann liegt ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vor, so dass keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht“, erklärt Rechtsanwalt Seifert. Dem steht auch nicht entgegen, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.
Um Sanktionen durch die Agentur für Arbeit zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag darauf achten, dass ansonsten ohnehin die betriebsbedingte Kündigung droht. Zudem sollte das Arbeitsverhältnis auch nicht früher enden als durch eine fristgerechte Kündigung, d.h. die Kündigungsfrist muss beachtet werden.
Auch wenn eine Abfindung verlockend klingt, ist sie kein zwingender Grund für den Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, denn die Zahlung einer Abfindung lässt sich häufig auch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses erreichen. Zudem muss bei einer Abfindung immer auch bedacht werden, dass sie besteuert wird.
Wird Arbeitnehmern ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, sollten sie nicht vorschnell unterschreiben, sondern immer auch die Nachteile bedenken und sich Bedenkzeit erbeten. So kann geprüft werden, ob der Aufhebungsvertrag auch für den Arbeitnehmer eine sinnvolle Alternative darstellt und ob an der einen oder anderen Stelle noch nachverhandelt werden kann.
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